Efek Gabungan dari Tujuan dan Efektivitas Diri pada Kinerja

Efek Gabungan dari Tujuan dan Efektivitas Diri pada Kinerja
 

Menurut Bandura, sumber peningkatan efektivitas diri yang paling penting adalah apa yang disebutnya dengan penguasaantetap. Penguasaan tetap adalah perolehan  pengalaman yang yang relevan dengan dengan tugas atau pekerjaan Apabila berhasil melakukan suatu pekerjaan di masa lalu, saya yakin akan lebih mampu melakukannya di masa depan. Sumber kedua, adalah contoh yang dilakukan oleh individu lain-atau menjadi lebih percaya diri seseorang melakukan tugas karena telah melihat hal yang sama telah dilakukan orang lain dan berhasil sehingga membuat percaya diri kita sendiri untuk berhasil melakukan hal yang sama. Sumber ketiga, adalah bujukan verbal, yaitu menjadi lebih percaya diri karena orang lain meyakinkan kita, bahwa kita mempunyai ketrampilan untuk sukses.Sumber yang keempat, adalah kemunculan, kemunculan meningkatkan efektivitas diri. Kemunculan memicu keadaan bersemangat yang mendorong seseorang untuk menyelesaikan tugas. Teori ini mengatakan tujuan yang telah dirumuskan dengan nyata dapat merupakan sumber motivasi. Tujuan itu harus spesifik. Dan tujuan spesifik yang lebih sukar, bila telah disepakati, akan menghasilkan kegiatan usaha yang lebih daripada tujuan yang lebih mudah. Tujuan spesifik yang sukar akan memberikan hasil lebih besar dari pada tujuan yang dirumuskan secara umum, seperti ”Harap bekerja dengan baik” ( do

you best).

Reinforcement Theory

Teori ini berlawan dengan goalsetting theory yang menggunakan pendekatan kompetitif, yang menganggap tujuan individu menentukan arah kegiatannya. Reinforcement theory menggunakan pendekatan tingkah laku. Penganut teori reinforcement memandang tingkah laku sebagai akibat/dipengaruhi lingkungan. Kejadian-kejadian kognitif internal tidak berperan. Yang mengendalikan tingkah laku adalah keadaan lingkungan yang selalu berulang. Orang akan mengerahkan segala usahanya untuk melaksanakan lebih baik tugas yang selalu berulang.

Equity Theory

Teori ini menggunakan pendekatan keadilan atau kewajaran (equity) hak yang diperoleh pekerja. Seseorang yang mempunyai tingkat pendidikan sama, berusia sama, mempunyai kecakapan sama, dan bermasa kerja yang sama menginginkan mendapat imbalan/gaji yang sama. Singkatnya, seseorang akan selalu membandingkan dirinya dengan orang lain. Apabila terdapat ketidakwajaran (kurang) akan mempengaruhi tingkat usahanya untuk bekerja dengan baik.

Expectancy Theory

Teori pengharapan ini mengemukakan, kekuatan kecenderungan melakukan sesuatu kegiatan dengan cara tertentu dipengaruhi oleh besarnya harapan bahwa kegiatan itu akan men -dapat

hasil/imbalan dan juga dipengaruhi oleh menarik tidaknya hasil/imbalan itu bagi seseorang. Teoro harapan menun-jukkanbahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.. Dalam bentuk yang lebih praktis, teori harapan mengatakan bahwa karayawan-karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan menghasilkan penghargaan-penghargaan organisasional seperti bonus, kenaikan imbal an kerja, atau paromosi, dan penghargaan - penghargaan tersebut akan memuaskan tujuan-tujuan pribadi para karyawan.

Teori pengharapan berfokus pada tiga hubungan:

1. Hubungan usaha-kinerja Kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja.

2. Hubungan kinerja-penghargaan Tingkat sampai mana individu tersebut yakin bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan.

3. Hubungan penghargaan-tujuan-tujuan Pribadi Tingkat sampai mana penghargaan - penghargaan organisasional memuaskan tujuan-tujuan pribadi atau kebutuhan-kebutuhan seorang individu dan daya tarik dari penghargaan potensial bagi individu tersebut. Singkatnya, seseorang akan selalu membandingkan dirinya dengan orang lain. Apabila terdapat ketidakwajaran (kurang) akan mempengaruhi tingkat usahanya untuk bekerja dengan baik..

Theory Z

Theori ini dimunculkan oleh William Ouchi dengan hukumnya yang berjudul Theory Z, How American Business Can Meet The Japanese Challenge , tahun 1980-an. Ouchi adalah warga negara Amerika Serikat berdarah Jepang dan ahli manajemen gaya Jepang. Teori ini adalah teori yang diterapkan korporasi-korporasi di Jepang. Asumsinya

1.      Prinsipnya kerja seumur hidup/loyal. Orang yang telah mengikat hubungan kerja dengan suatu badan usaha tidak punya niat pindah ke badan usaha lain, karena mereka tak ingin mulai dari awal lagi

2.      Kesuksesan bersama (organisasi/badan usaha) lebih penting dari pada kesuk - sesan individu. Merasa ikut memiliki

3.      Sistem manajemen partisipatif

4.      Sistem upah dan gaji didasarkan atas pengalaman dan senioritas

Thanks for:

Referensi

Hani Handoko, 1996, Manajemen, edisi 2,BPFE-Yogyakarta

Sukanto Reksohadiprodjo dan Hani Handoko, 1986, Organisasi Perusahaan; Teori, Struktur dan Perilaku, BPFE-Yogyakarta.

Stephen P. Robbins, 2005, Organizational Behavior, Eleventh Edition,Pearson Prentice Hall,USA

Stephen P Robbins –Timothy A Judge, 2007, Perilaku Organisasi, Salemba Empat, Jakarta

Hariyanti STIE “AUB” Surakarta: Teori – Teori Motivasi Komtemporer Dalam Manajemen

Kata Kunci: Basic motivatin Theory, Comtemporer motivation T heory, Productivity

Tweet