Teori-Teori Motivasi Kontemporer

Teori-Teori Motivasi Kontemporer

Three Needs Theory – Mc Clelland

David Mc. Clelland berpendapat ada tiga macam motif atau kebutuhan (need) yang relevan dengan situasi lingkungan kerja:

1. The need for achievement (nAch),

yaitu kebutuhan untuk berprestasi, untuk mencapai sukses., dorongan untuk melebihi mencapai standar - standar dan berjuang untuk berhasil

2. The need for power (nPow), kebutuhan untuk dapat memerintah orang lain, kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku yang sebaliknya

3. The need of affiliation (nAff),

kebutuhan akan kawan, hubungan akrab antarpribadi. Orang yang tinggi nAch-nya lebih senang menghadapi tantangan untuk berprestasi daripada imbalannya atau lebih halus, prestasinya dulu baru imbalannya. Orang demikian tak senang dengan pekerjaan yang terlalu mudah atau terlalu sukar. Prestasi terbaik bila menghadapi tugas yang kemungkinan suksesnya 50 -50 (fifty-fifty). Tipe orang yang tinggi nAch-nya adalah selalu berusaha bekerja lebih baik (competitive), tapi bukan dari pekerjaan yang mudah-mudah. Orang yang tinggi nPow-nya punya semangat kompetensi lebih pada jabatan daripada prestasi. Orang tipe demikian senang bila diberi jabatan yang dapat memerintah orang lain. Orang yang tinggi nAff-nya kurang kompetitif. Mereka lebih senang berkawan, kooperatif, dan hubungan antar personal yang akrab. Menurut Mc Clelland, tidak seperti di negara maju, orang-orang di Negara yang sedang berkembang kurang nAch - nya. Yang lebih menonjol nPow atau nAff nya.

Teori Evaluasi Kognitif

Teori Evaluasi Kognitif menyatakan bahwa pemberian penghargaan –penghargaan ekstrinsik (imbalan kerja, promosi, hubungan pengawas yang baik, kondisi kerja yang menyenangkan) untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik (seperti: pencapaian, tanggung jawab,kompetensi) cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori ini memperlihatkan bahwa penghargaanpenghargaan ektrinsi digunaan oleh organisasi-organisasi sebagai imbalan atas kinerja yang unggul,penghargaan –penghargaan intrinsik, yang berasal dari Manajer menentukan tujuan yang sulit dan khusus untuk pekerjaan atau tugas Individu menetukan tujuan pribadi (yang ditentukan sendiri) yang lebih tinggi untuk kinerja Mereka Individu mempunyai rasa percaya diri bahwa tingkat kinerja yang ada akan dicapai (efektivitas diri) Individu mempunyai tingkat kinerja pekerjaan atau tugas yang lebih Tinggi individu-individu yang melakukan hal yang mereka sukai, berkurang.

Teori Kognitif Sosial (Teori Efektifitas

Diri/Self-Efficacy)

Teori ini juga sering disebut Teori Pembelajaran Sosial, yaitu merujuk pada keyakinan individu bahwa ia mampu mengerjakan tugas, semakin tinggi efek - tifitas diri, semakin tinggi rasa percaya diri dalam keberhasilan menyelesaikan tugas. Individu yang memiliki efektifitas diri rendah cenderung mengurangi usaha mereka atau menyerah, sementara individu yang memiliki efektifitas diri tinggi akan berusaha lebih keras untuk mengalahkan tantangan. Peneliti yang mengembangkan teori efektivitas diri, Albert Bandura, memperlihatkan bahwa ada empat cara untuk meningkatkan efektivitas diri:

1. Penguasaan yang tetap (enavtive)

2. Contoh yang dilakukan olehindividu lain

3. Bujukan verbal

4. Kemunculan

Thanks for:

Referensi

Hani Handoko, 1996, Manajemen, edisi 2,BPFE-Yogyakarta

Sukanto Reksohadiprodjo dan Hani Handoko, 1986, Organisasi Perusahaan; Teori, Struktur dan Perilaku, BPFE-Yogyakarta.

Stephen P. Robbins, 2005, Organizational Behavior, Eleventh Edition,Pearson Prentice Hall,USA

Stephen P Robbins –Timothy A Judge, 2007, Perilaku Organisasi, Salemba Empat, Jakarta

Hariyanti STIE “AUB” Surakarta: Teori – Teori Motivasi Komtemporer Dalam Manajemen

Kata Kunci: Basic motivatin Theory, Comtemporer motivation T heory, Productivity

Tweet